Tipos de despidos

¿Qué tipos de despidos existen en España?

En España, la legislación laboral diferencia entre distintos tipos de despidos que pueden afectar al trabajador de diferentes maneras según sus características particulares. En todos ellos se hace referencia a la idea de “extinción del contrato de trabajo”, es decir, la terminación del vínculo que une a las partes (en este caso, empresario y trabajador) del contrato de trabajo.

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En concreto, el despido en general hace referencia a una de las causas que pueden motivar la extinción de este contrato. Esto se debe a que el despido ocurre cuando el empresario decide de forma unilateral que quiere terminar el contrato.

Cuando un contrato de trabajo termina a causa de la voluntad unilateral del trabajador, es decir, porque el trabajador lo ha decidido así de forma libre, no estaríamos ante un despido sino ante una dimisión. En todo caso, cuando el trabajador fundamenta su dimisión en el incumplimiento del contrato laboral por parte del empresario, hablamos de un “despido indirecto”.

A continuación, desarrollamos las características de los distintos tipos de despidos y cómo estas afectan al trabajador.

Tipos de despidos y sus características

Como mencionaba anteriormente, el concepto de “despido” se entiende como la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que ha mantenido con el trabajador. El despido supone la extinción del contrato del trabajo y por lo tanto también el cese definitivo de los efectos que este contrato producía.

De forma más específica -aunque a grandes rasgos-, dentro de los tipos de despidos es importante diferenciar entre:

  • El despido disciplinario.
  • Despido procedente e improcedente.
  • También existe el despido por causas objetivas.

Cada clasificación, atiende a las características concretas del caso, y supone unos efectos distintos para el trabajador.

El despido disciplinario

Regulado en los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el despido disciplinario supone la extinción unilateral del contrato por el empresario, fundada esta decisión en un incumplimiento previo del trabajador.

Es decir, si el trabajador incumple el contrato laboral, el empresario tiene poder para despedirle por ese motivo. Ahora bien, el incumplimiento siempre deberá haber sido contractual, grave, y estar establecido en el ET.

Con esto último se quiere decir que en el artículo 54.2 ET están establecidas cuales son las causas por las que el empresario puede proceder al despido disciplinario de un trabajador. Por ejemplo, algunas de estas razones son el acoso a otros compañeros, la indisciplina o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Según el artículo 55.1 ET, deben cumplirse una serie de requisitos formales para poder proceder al despido disciplinario. El primero de estos es la redacción de una carta de despido en la que se incluirán los hechos que han motivado el mismo y la fecha de efectos del despido.

Si la persona fuera representante de los trabajadores, además, habrá que redactar un expediente contradictorio. Por su parte, si la persona estuviese afiliada a un sindicato, habría que llevar a cabo una audiencia sindical.

Calificación del despido disciplinario; nulo, improcedente o procedente

Las causas que el empresario habría alegado para motivar el despido del trabajador deben ser analizadas. Esto se hace con el objetivo de evitar fraudes o actos discriminatorios.

En este sentido, si durante el análisis se comprobase que el despido está motivado por hechos contrarios a los derechos fundamentales de toda persona, el despido sería declarado nulo. Por ejemplo, sería el caso de un empresario que quisiese despedir a una persona por su orientación sexual o raza, o a mujer por estar embarazada.

Ante un despido nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador inmediatamente y también a abonarle los salarios de tramitación.

Por otro lado, puede ser que el despido no estuviera basado en actos discriminatorios pero que tampoco tuviese una casusa justa (de las establecidas en el ET). Por ejemplo, porque el incumplimiento que se alegaba no se haya podido probar, o bien porque dicho incumplimiento no es lo suficientemente grave. En este supuesto, estaríamos ante un despido improcedente.

El empresario, si concurriera un despido improcedente, puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizar al mismo. La indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

En cambio, en el caso de que el despido fuera procedente (es decir, que la causa alegada por el empresario fuera real y estuviese demostrada) se procedería a la extinción del contrato. El trabajador no tendría derecho a una indemnización y tampoco a salarios de tramitación.

El despido por causas objetivas

Regulado en los artículos 52 y 53 ET, el despido por causas objetivas hace referencia a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario basada en circunstancias objetivas o necesidades funcionales de la empresa. Es decir, en este caso no existe un incumplimiento del trabajador, sino que el despido estará motivado en la propia necesidad de la empresa de despedir para mantenerse a flote.

Es importante tener en cuenta que el empresario no solo podrá motivar un despido objetivo en casusas económicas generales, técnicas o de producción; sino también en la propia ineptitud del trabajador o en su falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, entre otros supuestos.

Al igual que ocurría con el despido disciplinario, el despido objetivo podrá ser calificado como procedente si se acredita el motivo base, improcedente si no se acredita el motivo o nulo si es fraudulento o discriminatorio.

Las consecuencias de cada calificación son las mismas que en el despido disciplinario, añadiendo la peculiaridad de que, en el despido objetivo declarado procedente, también se deberá pagar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Del mismo modo, siempre deberá haber un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta de despido hasta la efectividad de la extinción del contrato.

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